Moderni johtajuus – strateginen valinta menestykseen ja kasvuun
Työelämä elää tällä hetkellä ehkä suurinta murroskauttaan sitten teollistumisen aikakauden. Kompleksinen ja osin kaoottinenkin toimintaympäristömme muuttuu kiihtyvällä vauhdilla. Yritysten on kilpailtava selviytymisestään jatkuvan parantamisen ja innovoinnin avulla, jotta ne voivat säilyttää kilpailuetunsa maailmassa, jossa on mahdotonta ennustaa tulevaisuutta. Menestys perustuu ennen kaikkea organisaatioiden ja yksilöiden oppimisnopeuteen sekä resilienssiin eli muutoskyvykkyyteen. Mitä tarkoittaa moderni johtajuus ja miten se tukee yritysten menestystä kompleksisessa toimintaympäristössä? Frederic Laloux'n Teal-malli tarjoaa yhden kiehtovan näkökulman organisaatioiden ja johtamisen kehitykseen.
Johtaminen elää kehityskaaressa, jossa sekä resurssit eli tieto ja osaaminen, että ymmärrys tarpeista ja tarkoituksenmukaisuudesta, ohjaavat kehitystä. Yhden esimerkin johtamisen kehityskaaresta tarjoaa Frederic Laloux’n Teal-malli (kirjasta Reinventing Organizations 2014), joka kuvaa hyvin organisaatioiden ja niiden johtamisen kehittymistä. Vaikka modernille johtamiselle ei löydy tieteellisesti vahvistettua määritelmää, viitataan sillä ennen kaikkea johtamiskäytäntöihin, joilla pyritään vastaamaan nykyaikaisiin liiketoiminta- ja työelämän ympäristötekijöihin. Laloux’n mallin kautta voidaan tehdä läpileikkaus johtamisen kehityksen keskeisiin elementteihin.
Pikamatka Laloux’n punaisesta susilaumasta turkoosiin elävään organismiin
Varhaisimmassa, eli punaisessa organisaatiossa, johdetaan pelon ilmapiirissä ja ryhmän jäsenet yrittävät pysytellä yksinvaltiaan johtajan suosiossa nöyristelemällä ja mielistelemällä sekä pyrkien toteuttamaan mahdollisimman tarkasti itselle määrättyä tehtävää. Valtaa pitää usein fyysisesti ja/tai henkisesti vahvin yksilö ja toimintaa ohjaavat impulsiivisuus ja itsekeskeisyys. Johtajan näkemysten kyseenalaistaminen ei ole vaihtoehto, vaan se johtaa ryhmän ulkopuolelle karkottamiseen. Esimerkkinä punaisesta organisaatiosta käytetään usein susilaumaa tai nykypäivän katujengejä.
Organisaatioiden seuraava kehitysvaihe Laloux’n mallissa on meripihkaorganisaatio, jossa yksinvaltias on saanut seurakseen muita johtajia, jotka kukin käyttävät omaa valtaansa tarkkaan arvojärjestykseen nojaavassa, usein monitasoisessa, hierarkisessa organisaatiossa. Erona punaiseen on kuitenkin se, että johtamisessa voidaan nähdä jo tiettyä prosessimaisuutta ja selkeää organisoitumista. Ryhmän uusille jäsenille osoitetaan paikka arvojärjestyksessä ja he pyrkivät sopeuttamaan omaa käytöstään organisaation hyväksyttyjen normien sisäisten sääntöjen mukaiseksi. Johtamisen ideologiaa meripihkaorganisaatiossa kuvastaa se, että on yksi hyväksytty tapa tehdä asioita. Kun maailma ympärillä muuttuu, on muutoksen hyväksyminen ja siihen sopeutuminen vaikeaa. Monet julkiset organisaatiot sekä hyvin perinteisesti johdetut yritykset voidaan luokitella meripihkaorganisaatioiksi.
Tavoitteet, mittarit ja palkkiot nousevat johtamisen kulmakiveksi
Teal-mallin seuraavaa astetta kuvaa oranssi väri. Oranssille organisaatiolle tunnusomaista on ansioihin perustuva yleneminen hierarkiassa sekä tavoitteilla johtaminen, mittarit ja palkkiot. Työhaastatteluissa maisterintutkintoa saatetaan arvostaa käytännön kokemusta enemmän mutta yleneminen organisaatiossa ansaitaan todellisten tulosten ja saavutusten kautta. Oranssissa organisaatiossa halutaan tutkia ja ymmärtää ympäröivää maailmaa ja myös tuotekehitykseen sekä innovointiin panostetaan eri tavalla kuin meripihkaorganisaatiossa, jossa pyritään toistamaan asioita vuodesta toiseen samalla tavalla. Suurin osa nykypäivän yrityksistä edustaa oranssia maailmankuvaa.
Oranssin kehitysvaiheen jälkeen seuraa vihreä organisaatio, jossa johtamista ohjaa arvopohjainen kulttuuri, yhteenkuuluvuus ja työntekijöiden voimaannuttaminen. Tyypillinen organisaatiokolmio kääntyy ylösalaisin ja johtaminen nähdään valmentavana palvelutehtävänä. Vihreässä organisaatiossa huomioidaan myös sidosryhmien merkitys sekä yhteiskunnasta ja ympäristöstä huolehtiminen. Vihreän organisaation tunnistaa myös edistyksellisestä yrityskulttuurista, jossa ryhmän kaikkien jäsenten hyvinvointiin ja huomioimiseen panostetaan.
Teal-organisaatio, jossa itseorganisoituminen ja tilannesidonnaisuus muuttavat perinteiset valtarakenteet
Laloux’n mallin kehittynein aste on teal-organisaatio. Sanalle ei ole suoraa suomennosta mutta värinä se muistuttaa sinivihreää tai turkoosin sävyä. Teal-organisaatiota kuvataan eläväksi organismiksi, jossa ihmiset muodostavat itseorganisoituneen ekosysteemin. Johtaminen ei perustu valtahierarkiaan, vaan jokaisella on valta tehdä omaa työtään koskevia päätöksiä. Usein tällaiset organisaatiot muodostuvat autonomisista tiimeistä, joilla on päätösvalta siihen, miten he toteuttavat työtään suhteessa yhteiseen tarkoitukseen ja päämäärään. Roolit ovat usein vaihtuvia ja myös johtaminen nähdään yhteisenä, jaettuna ilmiönä, ilman johtajan titteleitä.
Teal-organisaatiossa päätöksenteko ja hierarkia eivät perustu valtaan, vaan tilannesidonnaisuuteen, ja siihen, mikä parhaiten palvelee koko organisaation etua. Teal-organisaatiossa konflikteja ei nähdä uhkana, vaan oppimisen välineenä. Konfliktien hallintaan on kuitenkin olemassa prosessit, jotka auttavat hyödyntämään niitä oppimisen ja yhteisen toiminnan edistämisessä. Teal-organisaatiot perustuvat yleensä jollekin yritystä itseään suuremmalle tarkoitukselle, jolloin niiden toiminta kehittyy ja mukautuu jatkuvasti vastaamaan sekä yrityksen sisäisiä että ulkoisia tarpeita. Teal-organisaatiot pystyvät myös ketterästi tarttumaan ympäristön tarjoamiin mahdollisuuksiin, kun toimintaa eivät hidasta jäykät rakenteet, vaan uusia innovaatioita voidaan ottaa kokeiluun nopeasti ja myös luopua niistä, mikäli ne eivät tuota haluttua tulosta.
Buurtzorg on todistanut, että menestyminen ilman johtajiakin on mahdollista
Ehkäpä tunnetuin esimerkki teal-organisaatiosta on hollantilainen hoivayhtiö Buurtzorg, jonka ainoa johtaja, toimitusjohtaja Jos De Blok, kävi syksyllä 2023 Suomessa Nordic Business Forumissa kertomassa omasta johtamisfilosofiastaan. Buurtzorg toimii yli 10.000 ammattilaisen voimin 24 eri maassa ja se on osoittanut, että myös perinteisesti hierarkisesti johdetulla hoiva-alalla voidaan uudenlaisella, modernilla organisaatio- ja johtamismallilla tuottaa palveluita jopa 35 % kilpailijoita edullisemmin ja samalla nauttia sekä alan korkeimmasta asiakastyytyväisyydestä että Hollannin parhaan työnantajan palkinnosta toistuvasti useita vuosia peräkkäin. Buurtzorgin lisäksi esimerkkejä menestyneistä teal-organisaatioista löytyy myös muilta aloilta, mm. auto- ja elintarviketeollisuuden globaalit suuryritykset, kuten ranskalainen FAVI ja amerikkalainen Morning Star edustavat uudenlaista organisoitumisen tapaa.
Hyvä johtaminen voi sisältää monia sävyjä
On tärkeää huomioida, että mikään Laloux’n tasojen organisaatio- ja johtamismalleista ei välttämättä ole parempi tai huonompi kuin toinen. Keskeistä on tunnistaa, millainen johtaminen soveltuu mihinkin ympäristöön. On kuitenkin selkeitä merkkejä siitä, että mitä kompleksisemmaksi ympäristö muuttuu, pystyvät myöhempiä tasoja edustavat mallit paremmin ennustamaan yritysten menestymistä varhaisempiin malleihin verrattuna. Yksittäinen yritys harvoin edustaa vain yhtä väritasoa, vaan siitä löytyy useita eri tasojen piirteitä. Usein keskeisintä ideologiaa määrittää kuitenkin yrityksen ylimmän johdon, johtajan tai perustajan edustama maailmankuva.
Kun yrityksen strategiaa muutetaan vastamaan paremmin toimintaympäristön muutoksia, niin miten johtamista pitäisi muuttaa?
Yrityksen uusi strategia tai sen painopisteen muuttuminen, sekä sisäisten ja ulkoisten sidosryhmien tarpeet ja odotusarvot, voivat edellyttää täysin uusia johtamisen rakenteita ja toimintamalleja. Hierarkisen organisaatiorakenteen purkaminen tai madaltaminen ei kuitenkaan tarkoita sitä, että muutos pitäisi tapahtua yhdessä yössä. Uudenlaiset organisoitumisen tai johtamisen rakenteet eivät myöskään tarkoita sitä, että johtajista pitäisi luopua kokonaan. Keskeistä on, että johtamisessa huomioidaan sekä yrityksen ulkoiset että sisäiset tarpeet ja tekijät, ja muutos tehdään hallitusti.
Johtajana onnistuminen edellyttää jatkuvaa kehittymistä, jolle ei ole päätepistettä.
Modernin johtajan tulee kyetä havainnoimaan, tunnistamaan ja säätelemään omia tunneprosessejaan, ajatus- ja toimintamallejaan sekä kyseenalaistamaan niitä. Modernin johtajan täytyy tunnistaa myös ympärillä olevien yksilöiden ja tiimien yksilölliset tarpeet sekä osattava tukea ja valmentaa niitä kunkin tilanteen ja kasvuvaiheen edellyttämällä tavalla. Johtajan kyky tunnistaa ja johtaa tunteita sekä luoda psykologisesti turvallinen, luottamuksellinen, avoin ilmapiiri ja vuorovaikutus, tuottavat innovatiivisuutta ja vahvistavat yhteisöllisyyttä. Modernissa johtajuudessa nämä taidot eivät ole vain yksittäiselle johtajalle, vaan työyhteisön jokaiselle jäsenelle, tärkeitä taitoja.
Moderni johtajuus pohjautuu arvostavaan ihmiskäsitykseen ja pyrkii edistämään hyvinvoivaa, kyvykästä työyhteisöä, jossa tuetaan ihmisten psykologisten perustarpeiden (autonomian, kyvykkyyden ja yhteenkuuluvuuden) täyttymistä ja motivaation synnyttämistä. Tällainen johtajuus muodostaa vahvan perustan kestävälle, kilpailukykyiselle ja menestyvälle liiketoiminnalle. Muutoksessa sekä johtajat että muu työyhteisö tarvitsevat asiantuntevaa tukea, valmennusta ja työkaluja kohti uudenlaista, hyvinvoivaa ja menestyvää organisaatiota.
Lähde kanssani matkalle kohti modernia, menestyvää ja hyvinvoivaa työyhteisöä!
Liity Skillmoren uutiskirjeen vastaanottajaksi, niin saat jatkossakin tietoa siitä, mitä moderni johtajuus on ja miksi siihen kannattaa panostaa juuri nyt. Haluaisin kuulla myös sinun ajatuksiasi ja keskustella siitä, miten voimme yhdessä vahvistaa työyhteisösi kyvykkyyttä ja hyvinvointia. Soita tai varaa aika tapaamiseen kanssani tästä linkistä!
Lähteitä ja lukuvinkkejä:
Laloux, Frederic. 2014. Reinventing organizations: A Guide to creating organizations inspired by the next stage of human consciousness. Kustantaja: Nelson Parker.
Jos kaipaat tiivistä, kiteytettyä tietoa aiheesta, niin alkuperäisen teoksen sijaan ota luettavaksi suomenkielinen, kuvitettu opas: Laloux, Frederic. 2021. Reinventing organizations – kohti tulevaisuuden työyhteisöjä. Kustantaja: Teal Suomi Osuuskunta.
